绩效辅导过程中的记录，是管理层最快了解员工，并指导其往正确的方向走的方式，因此要重视辅导、要及时跟进、要保持一定的频率，不能到绩效考核出成绩的时候，才去关心员工的绩效，随时发现问题，才能获得良好的绩效成绩。辅导的时候，侧重未来，出现的问题找到原因，重点朝向未来如何改善调整与提升，给方法给支持，这才是赋能的内核。

绩效辅导，这一管理活动，在现代企业中扮演着举足轻重的角色。它不仅仅是一个简单的考核过程，更是一种旨在提升员工工作效能、实现组织目标的策略性手段。

绩效辅导的核心在于沟通和指导。管理者通过与员工进行深入、持续的对话，了解他们在工作中的困惑、挑战和需求。这种沟通不仅是单向的，更是双向的，它鼓励员工表达自己的观点，提出自己的建议，同时也要求管理者给予及时的反馈和专业的指导。

在薪酬绩效管理咨询顾问辅导的过程中，管理者扮演着多重角色。他们既是教练，帮助员工明确目标、制定计划、解决问题；又是评估者，根据员工的工作表现给予公正、客观的评价；同时还是支持者，鼓励员工面对困难、迎接挑战，为他们提供必要的资源和帮助。

绩效辅导的成效，往往取决于其是否具有针对性、系统性和持续性。针对性意味着辅导要紧密结合员工的实际工作和需求，避免空洞和泛泛而谈；系统性则要求辅导要有计划、有步骤地进行，确保每一步都紧密相连、层层递进；持续性则强调辅导不能仅仅停留在某个时间点，而要贯穿于员工的整个职业生涯，帮助他们不断进步、不断成长。

通过绩效辅导，企业能够激发员工的潜能，增强团队的凝聚力，实现组织与个人的共同发展。因此，每一位管理者都应该重视绩效辅导，将其作为一项长期而重要的任务来对待。